Dålig chef ger sämre hälsa

This page in English

Foto: Istockphoto

Egenkär, bestraffande och ilsken. Det finns en myt om hur en riktigt ruggig chef är. Men är dessa chefer egentligen så vanliga – eller är det andra slags chefer som står för det mesta lidandet inom dagens arbetsliv? Och kan man trimma chefen för att förbättra de anställdas hälsa?

Din chef påverkar din hälsa. Det kan tyckas självklart, eftersom chefen har stor makt över vardagsstress genom att styra lönenivåer, arbetsbelastning och skydd mot kränkande beteenden på arbetsplatser. Lite tillspetsat kan man säga att chefer har betydelse för folkhälsan.

Trots det är forskningen kring dessa frågor fortfarande i en trevande fas. Det berättar Anna Nyberg, psykolog som disputerade för några år sedan vid Karolinska Institutet med en avhandling om just ledarskapets påverkan på medarbetarnas hälsa. Hon beskriver sitt forskningsområde som relativt ungt, placerat mellan två äldre områden. Det ena är ledarskapsforskning, som av tradition främst har handlat om hur en chef kan påverka produktiviteten i organisationen genom att få medarbetarna att prestera bättre, och inom detta fält har hälsan tidigare inte varit i fokus. Det andra området är arbetsmiljöforskning, som har handlat om medarbetarnas hälsa, men tidigare mindre om ledarskapets betydelse, kanske för att det är svårt att studera.

Anna Nyberg. Foto Niklas Björling.– Vad chefer gör på sina arbetsplatser och hur de påverkar sina medarbetare kan vara svårt att ta reda på. Forskningen utgår vanligen från vad medarbetarna själva rapporterar om sin chef, och det kan färgas av hur medarbetarna mår i övrigt och en rad andra saker. Men om många anställda beskriver en chef på samma sätt ger det troligen en riktig bild, säger Anna Nyberg.

Hon presenterade 2009 en uppmärksammad studie som omfattar drygt 3 100 män, anställda på olika företag inom Stockholmsområdet. I början av 1990-talet skattade männen sina chefers egenskaper i en enkät. När Anna Nyberg följde upp männen via hälsoregister hos Socialstyrelsen såg hon att fram till år 2003 hade 74 av dem fått allvarlig hjärtsjukdom, som hjärtinfarkt, i vissa fall med dödlig utgång. Det var mindre vanligt hos dem som hade beskrivit sju goda egenskaper hos sin chef, som att chefen var tydlig och stöttande, se faktaruta här intill. Slutsatsen blev att när vissa chefsförmågor saknas, då ökar risken för hjärtinfarkt, hos männen i denna studie med 40 procent. Resultaten fick stor spridning även internationellt.

–  Det var första gången ledarskap kopplades så tydligt till den fysiska hälsan. Jag tror generellt sett att chefer har en mycket stor betydelse för oss. De är personer som har makt över våra liv genom att de sätter ramarna för vårt arbete, där vi är en stor del av vår tid, säger Anna Nyberg.

Men vad mer vet man om de personer som är duktiga chefer? Vad utmärker chefer som är till exempel tydliga och stöttande, finns det någon gemensam nämnare?

– Egentligen inte, säger Christer Sandahl, psykolog och professor vid institutionen för lärande, informatik, management och etik vid Karolinska Institutet. Christer Sandahl. Foto: Erik Cronberg.

Enligt honom finns det troligen individer som är naturliga chefsämnen, personer som föds med goda ledaregenskaper och som formas till ansvarstagande tidigt i en trygg miljö, till exempel genom tidiga förtroendeuppdrag i skolan – men dessa personer blir inte chefer oftare än andra. Det går heller inte att ringa in en tydlig personlighet som är särskilt lämplig för chefsrollen, till exempel kan en introvert chef fungera lika bra som en extrovert. Men ju mer man har av de egenskaper som kallas för the Big Five, desto bättre. Hit hör känslomässig stabilitet, vänlighet, öppenhet, målmedvetenhet och extroversion, där alltså extroversion troligen är mindre viktigt. Det krävs dock ingen superpersonlighet för att lyckas som chef.

Om man räknar bort de olämpliga, då kan de allra flesta bli hyggliga chefer om de själva verkligen vill och får stöd i sin roll.

–  Även den som hamnar inom normalzonen för the Big Five kan vara en mycket framgångsrik ledare, säger Christer Sandahl.

Det går däremot att säga vad som är olämpliga drag hos en chef. En chef ska till exempel inte vara obegåvad och inte ha för många neurotiska drag genom att vara till exempel tvångsmässig eller väldigt misstänksam. Chefen ska heller inte behöva bli bekräftad hela tiden och inte ha stora problem med ångest eller depression. En narcissistisk och manipulativ läggning är också dåliga drag hos en chefsaspirant.

–  Ett personlighetstest kan i bästa fall användas för att gallra bort olämpliga chefskandidater, men inte för att hitta de lämpliga. Min erfarenhet är att om man räknar bort de olämpliga, då kan de allra flesta bli hyggliga chefer om de själva verkligen vill och får stöd i sin roll, säger Christer Sandahl.

Frågan är hur man gör en bra chef av en chefskandidat. Om det nu är så enkelt som att sju tydligt beskrivna chefsförmågor ökar hälsan hos medarbetarna – kan man då inte bara lära chefer att bete sig så, och på så sätt uppnå stora effekter på folkhälsan? Christer Sandahls forskning är delvis inriktad just mot så kallad interventionsforskning, alltså studier av vad som är effekten av olika åtgärder, som till exempel vad som händer med medarbetarna om chefen går specifika ledarskapsprogram. En av de åtgärder som har visat sig ha effekt är så kallade backstage-grupper. Det är en form av gruppstöd, där åtta till tio chefer får träffas ungefär en gång i månaden under ett års tid. Varje gång får en chef beskriva ett konkret ledarskapsproblem som analyseras på djupet tillsammans med de andra i gruppen. Ur det arbetet växer en djupare förståelse för problemen och förslag på lösningar för cheferna att arbeta vidare med.

I en studie visade det sig leda till att medarbetarna uppfattar sin chef som bättre, säkrare och mer trygg i sin roll. Det kan göra chefen mer tydlig och stöttande. Däremot går det inte att belägga att det har effekt på medarbetarnas hälsa.

–  Men jag tror själv att det kan ha positiva effekter på hur medarbetarna mår, säger Christer Sandahl.

Frågan är svårstuderad. Mätbara hälsoeffekter av en ledarskapsintervention beskrevs dock i en uppmärksammad avhandling som lades fram vid institutionen för neurovetenskap på Karolinska Institutet under 2014, gjord av musikern och ledarskapsutvecklaren Julia Romanowska. Avhandlingen handlar om hur man kan hjälpa chefer att utvecklas genom att ruska om dem rejält med en omtumlande konstnärlig upplevelse.

I avhandlingen ingår både chefer som får ta del av hennes eget konstnärliga koncept, kallat Schibbolet, och chefer som får gå igenom ett traditionellt ledarskapsprogram. Cheferna som fick en konstupplevelse fick vid tolv tillfällen ta del av föreställningar som innehöll brottstycken av text och musik som hade att göra med till exempel ondska och övergrepp, men också civilkurage och värdighet. Sedan fick cheferna reflektera, enskilt och i grupp. Kärnan av upplevelsen var alltså att ta del av andra människors världar och sårbarhet och att konfronteras med vikten av att ta ställning i svåra situationer och våga agera. Efter konstupplevelserna utövade cheferna ett bättre ledarskap, enligt de skattningar som gjordes vid flera tillfällen av medarbetarna. Dessutom visade medarbetarnas blodprover bättre nivåer av stresshormoner och förbättringar syntes i hälsoenkäter som sammanvägde utmattning, depressiva symtom och sömn. I kontrollgruppen, där cheferna fått traditionell ledarskapsutbildning, uppmättes tvärtom en ökad ohälsa.

–  Det här visar det som jag så tydligt sett under de år jag har arbetat som konsult i ledarskapsfrågor: man kan inte frikoppla ledarskapet från värdegrunden. Ett bra ledarskap vilar på sunda värderingar och en etisk övertygelse, säger Christer Sandahl.

Han menar att om den högsta ledningen tydligt signalerar att det är viktigt hur människor mår, då kan det sippra ned genom organisationen och nå linjechefer, som har en mer direkt påverkan på medarbetarnas hälsa. Men tyvärr verkar motsatsen vara ganska vanligt. I en norsk studie från 2010 ingick 4 500 personer, slumpvist utvalda i den norska befolkningen. De besvarade en utförlig enkät om sina chefer och av svaren kunde forskarna utläsa chefens ledarskapsförmågor. Enligt resultatet hade var tredje studiedeltagare varit utsatt för destruktivt ledarskap ”ganska ofta” eller ”väldigt ofta” under det senaste halvåret. Drygt tre procent hade vid minst ett tillfälle varit utsatt för tyranniskt ledarskap, där chefen till exempel förnedrar de anställda eller sprider rykten om dem. Detta är ett typiskt psykopatiskt beteende, där chefen utnyttjar sin ställning för att nå egna mål.

Christina Björklund– De här cheferna kan få utrymme om organisationen är stressad och om ledningen är svag och inte ingriper. Jag har inget råd till den som har en chef med psykopatiskt beteende mer än att det bästa är att säga upp sig, om man kan, säger Christina Björklund, docent vid Institutet för miljömedicin vid Karolinska Institutet.

Jag har inget råd till den som har en chef med psykopatiskt beteende mer än att det bästa är att säga upp sig.

Chefer med ett psykopatiskt beteende är dock ovanliga om man jämför med chefer som har andra destruktiva beteenden, som troligen är lika hälsovådliga att exponeras för. Enligt den norska undersökningen hade drygt var femte studiedeltagare utsatts för så kallat undvikande ledarskap, under det senaste halvåret. En undvikande chef smiter från ansvar, tar inte tag i besvärliga frågor och skippar svåra beslut. Det skapar en bra mylla för mobbning och trakasserier, precis som det tyranniska ledarskapet, enligt en annan studie från samma norska forskarlag.

Den faktiska förekomsten av vuxenmobbning är svår att få grepp om, dels för att det upplevs som skamligt av dem som utsätts, dels för att mobbning kan definieras på olika sätt. Men enligt en undersökning från Arbetsmiljöverket år 2010 är åtta procent av alla arbetstagare i Sverige utsatta för mobbning. Enligt Christina Björklund är det på allmänt stressade och dåligt ledda arbetsplatser som kränkningar lättare får fäste och kan växa till sig: där de anställda har låg kontroll över det egna arbetet, hög sjuknärvaro och chefer som är orättvisa och dåliga på att uppmuntra, där förekommer mobbning i högre grad än på andra arbetsplatser.

–  Om man på ett tidigt stadium vill hitta mobbning för att förhindra det, så måste man systematiskt arbeta med arbetsmiljön och ledarskapet. Och det är viktigt för mobbning har kraftigt negativ påverkan på den utsattes hälsa, även flera år efter att mobbningen har upphört, säger Christina Björklund. 

Sju chefsförmågor som skyddar medarbetarnas hälsa

  • Att vara tydlig med vad som förväntas, ge en kompasskurs.
  • Att ge mandat och den information som krävs för att utföra arbetsuppgifterna självständigt.
  • Att inte endast ge order utan lyssna på medarbetare och vilja ta tillvara deras förslag till utveckling av arbetsplatsen.
  • Att vara rättvis och inte gynna visst beteende eller vissa personer på ett oberäkneligt sätt, utan stå fast vid den kompasskurs som utmålats.
  • Att ge stöd - uppmuntran när det går bra, vänligt tillrättavisande om det går dåligt.
  • Att inspirera och visa att arbetet är roligt och meningsfullt.
  • Att skapa en bra grupp som kan samarbeta.

Källa: Anna Nyberg

Text: Annika Lund, först publicerad i tidskriften Medicinsk Vetenskap, nummer 1 2016.

Länkar

MiljömedicinPsykologi