Uppförandekod

This page in English

För att ytterligare fördjupa och förtydliga medarbetares viktiga ansvar för att bidra till ett gott arbetsklimat har Karolinska Institutet en uppförandekod (på engelska: Code of Conduct). Uppförandekoden är beslutad av rektor och har status som regler. Koden tar avstamp i hur vi förväntas bemöta varandra på arbetsplatsen. Som medarbetare räknas samtliga personer som är verksamma vid KI, såväl anställda som personer utan en KI-anställning såsom stipendiater och andra anknutna. 

Det övergripande syftet med uppförandekoden är att främja ett gott psykosocialt arbetsklimat, fritt från diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling. Koden klargör på ett tydligt sätt KI:s grundläggande värderingar och vad som förväntas av varje enskild medarbetare.

För nya medarbetare utgör uppförandekoden en bilaga till det undertecknade anställningsavtalet/anknytningsavtalet och behöver därför inte undertecknas separat. Redan etablerade och verksamma medarbetare har undertecknat att de läst koden och är medvetna om sitt ansvar. Dokumenten förvaras på respektive institution/motsvarande.

På sidan om Lika villkor finns riktlinjer för hur situationer ska hanteras om medarbetare upplever sig diskriminerade eller utsatta för annan kränkande särbehandling i arbetet.

Frågor och svar

Varför finns en uppförandekod på KI?

  • Vi är i allra högsta grad varandras arbetsmiljö varenda dag på jobbet och KI hoppas och tror att alla vill vara delaktiga och medverka till ett gott arbetsklimat
  • Det ligger i linje med värdegrunden i Strategi 2018 om gott ledar- och medarbetarskap
  • Den senaste medarbetarundersökningen, ht 2014, visar att förekomsten av mobbing och trakasserier har minskat sedan 2011, men det var fortfarande 4 % som upplevde sig utsatta i arbetet och 10 % uppgav att de lagt märke till kränkande behandlingar på deras arbetsplatser (det senaste halvåret)
  • KI har som arbetsgivare ett stort ansvar enligt Arbetsmiljöverkets föreskrifter om Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) att klargöra att denna typ av behandling och bemötande inte får förekomma i verksamheten samt att aktivt främja lika villkor i arbetet (Diskrimineringslagen 2008:567).

Vad är det för status på uppförandekoden?

Koden beslutades av rektor 24 februari 2015 och har status som regler d.v.s. det är ett internt styrdokument.

Varför är texten komprimerad till en sida? – det är svårläst med så liten teckenstorlek

KI har valt att komprimera koden så att texten ryms på en sida för miljöns och arkiveringsutrymmets skull. Riksarkivets föreskrifter och allmänna råd om handlingar på papper (RA-FS 2006:1 senast ändrad i RA-FS 2010:2) ställer krav på att handlingar som förvaras hos myndighet måste skrivas ut/kopieras enkelsidigt. Om teckenstorleken är större innebär det två originalpapper per verksam medarbetare som ska skrivas ut och arkiveras. Spara gärna ned den elektroniska Pdf-versionen av koden, där det enkelt går att öka lässtorleken på texten.

Ska nyanställda/nyanknutna medarbetare också skriva på koden?

Nej, de som är på väg att nyanställas ska få koden och markerar sedan med ett kryss på anställningsavtalet att de läst och är medvetna om sitt ansvar att bidra till ett gott arbetsklimat. De skriver ju sedan på sitt anställningsavtal, det ska inte behövas dubbla namnteckningar. För medarbetare som ska anknytas gäller att de ska få koden och därefter markerar ansvarig chef på anknytningsbeslutet att medarbetaren tagit del av koden och är medveten om sitt ansvar att bidra till ett gott arbetsklimat i arbetet på KI.

Hur ska den påskrivna uppförandekoden, för redan verksamma medarbetare, förvaras?

Det är upp till respektive institution/motsvarande att avgöra hur de vill arkivera/förvara de påskrivna dokumenten. Det bästa är om arkiveringen görs på samma sätt som för andra personbundna dokument.

Hur länge ska den påskrivna uppförandekoden (för redan verksamma medarbetare) arkiveras på institutionen/motsvarande?

Då uppförandekoden endast är av betydelse för den period medarbetaren är verksam vid KI och inte har något kulturellt eller vetenskapligt värde, har KI:s arkivarier meddelat att dessa dokument kan gallras vid upphörd anställning/anknytning. Det blir alltså ingen generell gallringsfrist, utan är helt beroende av hur länge respektive person är verksam vid KI. Rutinen för hur gallringen ska göras får respektive institution/motsvarande bestämma själv.

Vad gäller om en redan verksam medarbetare inte vill skriva på uppförandekoden?

Ingen kan tvingas att skriva på detta dokument. Men då rekommenderas en dialog kring vilka delar av koden som medarbetaren inte tycker är förenligt med ett gott medarbetarskap och därför inte kan/vill medverka till.

Hur kan uppförandekoden implementeras och hållas levande på våra arbetsplatser?

Institutionerna/motsvarande rekommenderas att väva in det i redan befintliga fora t.ex. avdelningsoch enhetsmöten, forskargruppsmöten, arbetsmiljögrupper och vid de årliga medarbetarsamtalen. De som har formellt chefs- och ledaransvar blir huvudansvariga för detta (precis som i alla andra arbetsmiljöfrågor), men alla har ett ansvar att bidra och medverka i detta arbete.

Kontaktperson

HR-konsult

Margareta Bratt Carlström

Telefon: 08-524 879 78
Enhet: Kompetensförsörjningsenheten
E-post: margareta.bratt@ki.se

Arbetsmiljö